Veille juridique

du 07 septembre au 11 septembre 2015
Textes législatifs et réglementaires

Jurisprudence

► PSE et montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les sommes prévues au PSE ne doivent pas être prises en compte par le juge pour fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, « les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n'ont pas le même objet, ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi» (Cass. soc., 9-07-15, n°14-14654).

► PSE et différence de traitement

La Cour de cassation rappelle que « si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc., 9-07-15, n°14- 16009).
La période d’essai peut être renouvelée une fois (art. L. 1221- 21 du code du travail) sous certaines conditions.
La première condition posée par l’article L. 1221-23 du code du travail est que le renouvellement soit autorisé par un accord de branche étendu.
Cet accord doit fixer les conditions et la durée du renouvellement1.
1 Les conditions et délais stipulés dans les conventions de branche doivent être respectés par les employeurs de la branche.
En l’espèce, une salariée avait refusé une mesure de cessation anticipée d’activité et le PSE prévoyait que, de ce fait, les avantages dont elle bénéficiait étaient moins importants que ceux des autres salariés licenciés qui ne remplissaient pas les conditions pour prétendre à un départ anticipé. Pour la Cour de cassation, « cette différence de traitement ne pouvait être justifiée par le seul fait d’inciter les salariés âgés d’au moins 55 ans, à accepter une cessation anticipée d’activité, la cour d'appel a retenu à bon droit que la salariée faisait l'objet d’une différence de traitement qui n'était pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes ».