Date de parution: Janvier 2015 Groupe Revue Fiduciaire.
Licenciement économique (cause économique)
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs (c. trav. art. L. 1233-3) :
-non inhérents à la personne du salarié ;
-résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié (voir Modification du contrat de travail*) ;
-consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Ces trois critères sont cumulatifs.
Cause réelle et sérieuse
Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel. Il peut, par exemple, s’agir d’une situation dans laquelle l’employeur prend prétexte de difficultés économiques pour licencier un ou plusieurs salariés auxquels il est en réalité reproché une insuffisance professionnelle (cass. soc. 5 mai 1999, n° 98-40964 D).
La cause invoquée doit pouvoir être établie. En principe, il est nécessaire de se placer, à cet effet, à la date du licenciement (voir toutefois ci-après une exception possible en cas de nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise).
Lorsque l’employeur se fonde sur des difficultés économiques, celles-ci doivent être suffisamment sérieuses. C’est, par exemple, le cas lorsqu’une entreprise connaît une baisse brutale et durable de son activité ainsi qu’une tension à la baisse du prix de vente (cass. soc. 19 juin 2007, n° 06-44601 D). Pour des exemples, voir le tableau reproduit dans cette étude.
L’employeur doit, au préalable, se conformer à son obligation d’adaptation* et de reclassement [voir Licenciement économique (obligation de reclassement)*].
Sur la motivation de la lettre de licenciement pour motif économique, voir Procédure de licenciement (notification)*.
Difficultés économiques
Appréciation au niveau de l'entreprise - Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci ne fait pas partie d’un groupe (cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-43107, BC V n° 405).
L'appréciation se fait au niveau de l'entreprise dans son ensemble. Elle ne s'effectue ni au niveau d'un établissement ou d'un magasin si l'entreprise en a plusieurs (cass. soc. 17 juin 1992, n° 89-42769, BC V n° 403 ; cass. soc. 16 octobre 1997, n° 95-41378 D ; cass. soc. 26 octobre 2005, n° 03-41972 D), ni au niveau du secteur d'activité concerné (cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-43107, BC V n° 405 ; cass. soc. 6 mars 2007, n° 05-40156 D) ou d'un département de l'entreprise sous prétexte qu'il correspond à un secteur d'activité (cass. soc. 26 juin 2012, n° 11-13736, BC V n° 197).
Appréciation au niveau du groupe - Si l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au regard du secteur d’activité de ce groupe (cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-43866, BC V n° 123 ; cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-40489, BC V n° 197 ; cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-45389 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, nos 10-11042 et 10-13922, BC V n° 295).
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe international, les difficultés économiques s’apprécient également au regard de la situation des secteurs d’activité du groupe, quelle que soit la localisation des activités (cass. soc. 12 juin 2001, n° 99-41571, BC V n° 214 ; cass. soc. 4 mars 2009, n° 07-42381, BC V n° 57). À ce titre, la spécialisation d’une entreprise dans le groupe (ex. : produits techniques et non parachimiques) ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son attachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques (cass. soc. 23 juin 2009, n° 07-45668, BC V n° 161).
Date d’appréciation - Les difficultés économiques doivent, en principe, exister à la date de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 26 février 1992, n° 90-41247, BC V n° 130 ; cass. soc. 17 octobre 2006, n° 04-44948 D), c’est-à-dire à la date de la notification du licenciement (cass. soc. 26 septembre 2006, n°05-43841, BC V n° 288), peu importe si l'entreprise s'est ensuite rapidement redressée (cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-19763 D).
Toutefois, des faits postérieurs à la date de la rupture du contrat de travail peuvent être pris en compte pour apprécier le caractère réel et sérieux des difficultés motivant le licenciement. En pratique, une entreprise peut donc « anticiper » sur les difficultés (voir ci-après).
Rôle du juge - En cas de contentieux, le juge prud’homal apprécie la réalité des difficultés économiques invoquées par l’employeur, lesquelles doivent justifier les mesures prises. Cette appréciation est effectuée au cas par cas sans référence à une définition précise.
En revanche, le juge du fond n’a pas à contrôler les choix de gestion ou stratégiques opérés par l’employeur (cass. soc. 14 décembre 2005, n° 03-44380, BC V n° 365 ; cass. soc. 21 février 2007, n° 04-48239 D). Il ne peut donc pas examiner le bien-fondé des choix effectués par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour pallier ces difficultés économiques avérées (cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-40046, BC V n° 173 ; cass. soc. 21 mai 2014, n° 11-28803D).
Mutations technologiques
L'employeur peut invoquer les mutations technologiques pour justifier un licenciement pour motif économique (voir Mutation technologique*). Il faut que ces mutations soient susceptibles d'entraîner (c. trav. art. L. 1233-3) :
-une suppression ou une transformation d'emploi ;
-une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail refusée par le salarié.
Une mutation technologique constitue une cause de licenciement qui se suffit, en principe, à elle-même (cass. soc. 15 mars 2012, n° 10-25996 D). Ainsi, elle peut constituer une cause de licenciement économique alors même que la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée (cass. soc. 9 octobre 2002, n° 00-44069 D).
Des mutations technologiques pouvant justifier des suppressions d'emploi dans le cadre d'un licenciement économique ont été admises en cas de changement de matériel informatique (cass. soc. 14 novembre 2001, n° 99-44686 D), de même qu'en cas d'introduction de nouvelles technologies (cass. soc. 2 juin 1993, n° 90-44956, BC V n° 155).
Réorganisations et restructurations
Sauvegarde de la compétitivité - Une réorganisation ne légitime un licenciement économique que si elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou, si elle appartient à un groupe, si elle est nécessaire à la sauvegarde du secteur d’activité de ce groupe (cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-47065 D ; cass. soc. 31 mars 2010, n° 08-41978 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, nos 10-11042 et 10-13922, BC V n° 295).
A contrario, une réorganisation destinée à réaliser des profits supplémentaires ne justifie pas des licenciements pour motif économique (cass. soc. 22 février 2006, n° 04-40041 D) pas plus qu’une réorganisation destinée à économiser des coûts salariaux (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-42185 D)
, ou à mettre fin aux nuisances causées à l’environnement (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-44358 D).
Lorsque l’employeur dispose d’un choix entre plusieurs mesures de réorganisation de nature à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, le juge n’a pas à examiner le bien-fondé du choix de l’employeur sur le plan économique, car c’est à ce dernier de décider
quelle est la réorganisation la plus efficace (cass. ass. plén. 8 décembre 2000, n° 97-44219, B. ass. plén. n° 11 ; cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-40046, BC V n° 173 ; cass. soc. 14 septembre 2010, n°09-66657 D).
Anticipation sur les difficultés économiques - Le cas échéant, une réorganisation qui anticipe sur des difficultés économiques prévisibles ou des mutations technologiques inéluctables est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique si elle est effectuée pour assurer la compétitivité de l’entreprise, et donc le maintien des emplois, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date des licenciements (cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-46201, BC V n° 10 ; cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47376, BC V n° 200).
Toutefois, dans ce dernier arrêt, sans remettre en cause cette jurisprudence, les magistrats n’ont pas retenu l’argument de l’employeur selon lequel des licenciements économiques s’imposaient (en l’absence de difficultés économiques actuelles) parce qu’il fallait maintenir l’existence de marges suffisantes en raison du caractère hautement concurrentiel du secteur d’activité de l’entreprise.
La Cour de cassation reproche à l’employeur de ne pas avoir démontré quelles menaces pesaient (réellement et non pas virtuellement) sur la compétitivité de l’entreprise.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences - Lorsqu’une réorganisation nécessaire pour affronter la concurrence se fait dans le cadre d’un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences* (GPEC) mis en place dans l’entreprise afin de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, les licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse dès lors que ces mesures de gestion prévisionnelle sont nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (cass. soc. 21 novembre 2006, n° 05-40656, BC V n° 349).
Cessation d’activité
Motif de licenciement sous certaines conditions - La cessation de l’activité de l’entreprise constitue une cause légitime de licenciement économique lorsqu’elle est définitive, qu’elle concerne toute l’entreprise et qu’elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur.
Cessation définitive de l’activité - L’activité de l’entreprise doit définitivement cesser. Tel n’est pas le cas si la lettre de licenciement mentionne des travaux et leur incidence (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-46240, BC V n° 311 ; cass. soc. 9 mars 2004, n° 01-46780 D ; cass. soc. 21 mars 2006, n° 03-47824D). De même, une fermeture temporaire (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-46240, BC V n° 311) ou une cessation partielle d’activité (cass. soc. 10 octobre 2006, n° 04-43453, BC V n° 296 ; cass. soc. 21 avril 2010, n° 08-70314 D) rend le motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cessation de l’activité de toute l’entreprise - La cessation d’activité doit concerner l’entreprise elle-même et pas une de ses unités seulement (ex. : établissement, agence, magasin) ou une partie de son activité (cass. soc. 21 avril 2010, n° 08-70314 D). De même, lorsque plusieurs sociétés d’un groupe sont considérées comme coemployeurs des salariés par les juges, la cessation d’activité doit concerner toutes ces entités (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199, BC V n ° 23). Sur la définition de coemployeurs, voir Contrat de travail *. Notons qu’à l’inverse, lorsque ces sociétés ne sont pas coemployeurs, la fermeture totale et définitive à l’origine des licenciements peut concerner une seule des sociétés du groupe.
Lorsque seule une partie de l’entreprise ou une seule entité d’un groupe ferme alors qu’elle est coemployeur avec une autre entité qui continue son activité, l’employeur doit alors fonder sa décision de licencier sur un des autres motifs de licenciement économique (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199, BC V n° 23).
Légèreté blâmable de l’employeur - La fermeture définitive et totale d’une entreprise ou de la filiale d’un groupe ne constitue pas un motif de licenciement économique lorsqu’elle est due à la légèreté blâmable de l’employeur (cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44647, BC V n° 10 ; cass. soc. 10 octobre 2006, n°04-43453, BC V n° 296 ; cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045, BC V n° 42).
À titre d'exemple, dans le cadre d'un groupe, il y a faute et légèreté blâmable de la société mère lorsque celle-ci a pris, au seul profit de son actionnaire unique, des décisions inutiles et dommageables pour sa filiale, qui ont aggravé la situation économique difficile de celle-ci conduisant à sa liquidation judiciaire (cass. soc. 8 juillet 2014, n° 13-15573 FSPB).
Le juge administratif adopte toutefois une position différente s’agissant de l’application de la cessation de l’activité aux salariés protégés (voir ci-après)
.
L’absence de difficultés économiques ne conduit pas forcément à reprocher à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable en fermant son entreprise. En revanche, le comportement de l’employeur peut être apprécié par les juges en tenant compte de la situation économique de l’entreprise, qu’elle soit bonne ou mauvaise (cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045, BC V n° 42).
Motif de licenciement applicable aux salariés protégés - L'inspecteur du travail peut autoriser le licenciement économique d'un salarié protégé en cas de cessation d’activité de l'entreprise (CE 8 avril 2013, n° 348559).
Il ne lui appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur (CE 1er août 2013, n° 351917). Le fait que la cessation d’activité soit due à la légèreté blâmable de l’employeur ne fait pas obstacle au licenciement. Il en résulte que l’inconséquence de l’employeur ne justifie pas, à elle seule, un refus d’autorisation (CE 8 avril 2013, n° 348559).
Sur ce point, le Conseil d'État se démarque de la Cour de cassation (voir ci-avant).
Le salarié licencié dans ces conditions peut cependant demander réparation à l’employeur en invoquant les préjudices que lui auraient causé la faute ou la légèreté blâmable dans l’exécution du contrat de travail (CE 8 avril 2013, n° 348559).
Il n'est pas nécessaire non plus que l'inspecteur du travail s'assure que les nouvelles fonctions proposées à titre de reclassement soient compatibles avec le mandat possédé (CE 3 juillet 2013, n° 342291).
Suppression d’emploi
En principe, il y a suppression d’emploi dès lors que le salarié licencié n’est pas remplacé après son départ de l’entreprise par un autre salarié. La réalité d’une suppression d’emploi s’apprécie dans l’entreprise (cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44461, BC V n° 11). Cependant, il peut aussi y avoir suppression d’emploi lorsque les tâches accomplies jusque-là par l’intéressé sont réparties entre d’autres personnes demeurées dans l’entreprise.
Alors même qu’il résulte d’une suppression d’emploi procédant d’une cause économique, le licenciement économique n’a de cause réelle et sérieuse que si l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié, ce qu’il appartient au juge de rechercher (cass. soc. 17 mars 1999, n° 97-40515, BC V n° 127). À l’employeur de prouver cette impossibilité (cass. soc. 14 juin 2005, n° 03-44310 D ; cass. soc. 15 mars 2011, n° 09-69893 D) [voir Licenciement économique (obligation de reclassement)*].
Modification du contrat de travail
Le salarié qui refuse une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail peut être licencié. Ce licenciement ne procédera d’un motif économique que si la modification est consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité (cass. soc. 14 mai 1997, n° 94-43712, BC V n° 177).
Lorsqu’elle repose sur un motif économique, la modification du contrat de travail* proposée au salarié est soumise à une procédure particulière.
Transformation d’emploi
En l’absence de définition précise de cette notion, la transformation d’emploi peut, à notre sens, être définie par rapport à la notion de modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La notion de transformation d’emploi n’est pas, comme la modification, limitée aux éléments du contrat de travail qui sont essentiels par nature (ex. : le salaire ou la qualification) ou de par la volonté de l’employeur et du salarié. Elle implique une modification radicale du contenu de l’emploi. C’est la nature même de ce dernier qui est concernée.
La transformation d’emploi peut résulter de l’informatisation de l’entreprise ou du service (cass. soc. 15 octobre 1992, n° 91-43632, BC V n° 513), ou de la prise en charge de nouveaux secteurs d’activité par la société (cass. soc. 9 juillet 1997, n° 94-43709, BC V n° 262).
Autres ruptures pour motif économique
Principe - Si la rupture du contrat de travail pour un motif économique est soumise, pour sa mise en œuvre, aux dispositions sur le licenciement économique, il n’en résulte pas que toute rupture d’un contrat de travail procédant d’un motif économique entraîne les effets d’un licenciement.
Départ volontaire à la retraite - Le départ volontaire à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi constitue une rupture à l’initiative du salarié et n’ouvre pas droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement (cass. soc. 25 juin 2002, n° 00-18907, BC V n° 214).
Rupture amiable et rupture conventionnelle - La validité des conventions de résiliation amiable conclues avec les salariés concernés par un projet de licenciement économique est admise si leur droit aux indemnités de rupture a été préservé et si le comité d’entreprise a été consulté sur ce projet (cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-46540, BC V n° 309) (voir Rupture amiable* et Rupture conventionnelle*).
Licenciement faisant suite à un refus d'une modification économique du contrat de travail - Voir Modification du contrat de travail*.
Causes économiques (exemples)
Difficultés économiques
Cause jugée réelle et sérieuse
• Des pertes financières résultant d’un investissement destiné à lutter contre la concurrence (cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-43491 D).
• Une marge brute d’exploitation nettement inférieure aux charges fixes apparue lors d’études prévisionnelles (cass. soc. 26 janvier 1994, n° 92-40252D).
Cause jugée non réelle
•
À la suite d’un transfert d’entreprise, 2 salariées ont été licenciées pour motif économique par le repreneur, après avoir refusé une réduction de salaire. Les juges ont décidé que si les difficultés économiques invoquées par l’employeur existaient vraiment au moment des licenciements, elles ne constituaient cependant pas la cause réelle de la modification des contrats de travail, l’équilibre financier ayant été assuré la même année sans réduction de la charge salariale ni révision de la grille des salaires (cass. soc. 27 mai 2003, n° 01-42501 D).
• La seule réalisation d'un chiffre d'affaires moins élevé et la baisse des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité de difficultés économiques (cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-18480 D).
Cause jugée non sérieuse
N’est pas justifié le licenciement d’un présentateur TV dont le poste a été supprimé en raison des difficultés économiques et financières de sa chaîne, dès lors que l’évolution déficitaire des résultats de celle-ci était conforme aux prévisions de développement établies par ses créateurs à l’époque de l’embauche du salarié : l’employeur avait eu la volonté d’entreprendre une activité économique risquant d’être durablement déficitaire (cass. soc. 26 mars 2003, n° 01-42333 D).
Réorganisation et restructuration
Cause jugée réelle et sérieuse
• Une association, pour prévenir une détérioration de ses résultats et une crise grave (son chiffre d’affaires et ses résultats d’exploitation régressaient), procède à une réorganisation qui entraîne la suppression du poste de chef de région. Ce licenciement a une cause réelle et sérieuse, la réorganisation ayant été décidée dans l’intérêt de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité dans le secteur d’activité (cass. soc. 6 février 1997, n° 94-42262 D).
• Des licenciements motivés par la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise (en raison, en l’occurrence, d’évolutions technologiques inéluctables) et d’éviter les conséquences de ces évolutions sur l’emploi peuvent avoir une cause réelle et sérieuse alors même que l’entreprise n’est pas en difficulté à la date des licenciements (cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-46201, BC V n° 10).
Cause jugée non réelle
• La réorganisation d’une société qui, décidée en dehors de toute difficulté économique, permet à un employeur de se séparer d’une infirmière qui lui coûtait trop cher (cass. soc. 2 avril 1997, n° 94-43165 D).
• La réorganisation de la force de vente d’une entreprise ayant consisté à faire disparaître le statut de VRP de commerciaux, celle-ci ayant été dictée par le désir de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable aux salariés (cass. soc. 30 septembre 1997, n° 94-43733, BC V n° 291).
Cause jugée non sérieuse
• Une réorganisation de l’entreprise ne peut constituer une cause de licenciement économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Si les juges constatent que la compétitivité de l’entreprise n’était pas menacée, le licenciement intervenu est jugé sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 janvier 2003, n° 00-44962 D ; cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47376, BC V n° 200).
• Une réorganisation répondant seulement à un souci de rentabilité (cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23753 D).
Modification du contrat de travail
Cause jugée réelle et sérieuse
Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée suite à son refus de voir transférer son lieu de travail d’Orgeval à Paris, simple changement dans ses conditions de travail (cass. soc. 22 mai 1997, n° 94-40297, BC V n° 186).
Cause jugée non réelle
La mutation d’un salarié ne peut être un motif économique de licenciement que si elle est consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité, ce qu’un juge ne saurait omettre de vérifier (cass. soc. 14 mai 1997, n° 94-43712, BC V n° 177).
Cause jugée non sérieuse
La réduction de rémunération n’est pas justifiée lorsqu’elle n’est réalisée qu’à des fins d’économie (cass. soc. 26 janvier 1994, n° 91-45825 D).
Cessation d’activité
Cause jugée réelle et sérieuse
La cessation d’activité de l’entreprise lorsqu’elle ne résulte ni d’une faute de l’employeur ni de sa légèreté blâmable (cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44647, BC V n° 10 ; cass. soc. 28 février 2006, n° 03-47880, BC V n° 89).
Cause jugée non sérieuse
• Fermeture d’un établissement sans lien avec la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise elle-même (cass. soc. 16 mars 2004, n° 01-44477 D).
• Fermeture temporaire pour travaux (cass. soc. 22 mars 2005, n° 02-46226 D).
• Fermeture due à la légèreté blâmable de l’employeur (cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045, BC V n° 42).
• Fermeture d’une entité d’un groupe coemployeur avec une autre entité qui continue son activité (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199, BC V n° 23).
• Éventuelle cession du droit au bail à un acquéreur exerçant une activité diffférente (cass. soc. 22 septembre 2011, n° 10-11892 D).
Suppression d’emploi
Cause jugée réelle et sérieuse
• Il y a suppression d’un emploi salarié lorsque l’employeur supprime un poste de préparatrice salariée en faisant assumer cette fonction par son mari travaillant comme collaborateur bénévole (cass. soc. 20 janvier 1998, n° 94-45094, BC V n° 19).
• Il y a suppression d’emploi lorsque les tâches du salarié licencié sont réparties entre différents salariés demeurés dans l’entreprise (cass. soc. 21 juillet 1994, n° 92-44870 D).
• Il en est également ainsi lorsque l’entreprise ferme un établissement français et qu’elle délocalise son activité sur d’autres sites, notamment à l’étranger (cass. soc. 5 avril 1995, n° 93 42690, BC V n° 123).
Cause jugée non réelle
• Une lettre de licenciement invoquait une compression des effectifs consécutive à la suspension sans préavis de l’agrément d’une société d’assurance automobile pour cause de mauvaise qualité de l’accueil de ses sociétaires. Cette suspension a fait suite à un incident ayant opposé la salariée licenciée à un sociétaire de l’assureur, qu’elle avait mal accueilli, fait pour lequel elle avait déjà reçu un avertissement. La cause économique invoquée par l’employeur n’était donc pas réelle (cass. soc. 4 juin 2003, n° 00-45703 D).
• Une société qui, après le licenciement de 2 salariés, a recours de manière systématique à des embauches de manutentionnaires sous contrat à durée déterminée ne supprime pas les emplois des salariés licenciés (cass. soc. 12 février 1997, nos 95-41694 et 95-41695, BC V n° 58).
• Une société avait recruté une salariée exerçant les mêmes fonctions que la personne licenciée peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement basée sur des difficultés économiques l'obligeant à supprimer le poste du salarié licencié (cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-10898 D).
